第二十三章 A级人才是最重要的
公司创业的时候，周鸿祎也会花很多时间和团队争论、碰撞。他的做法和乔布斯一样。他看不上的人，根本就不会与之合作，合作的人肯定是他看重的。既然看重，他就希望不断地挑战对方，发现问题，指出问题，提供帮助以便对方改进。
周鸿祎看到了什么？
如果按照一般企业的流程和做法，奇虎既然放弃搜索了，那么搜索队伍也该裁员、重组甚至离开了，但是周鸿祎显然没这么做。
放弃搜索，他愿赌服输，输了就再想别的法子，总不能在一棵树上吊死。但他心里其实也很内疚，一是觉得对投资人很难解释，愧对他们。那段时间，有美国的投资人来看他，每次和他们吃饭周鸿祎都特别有压力，毕竟原来对投资人吹嘘的很多想法都没有做成。虽然投资人也比较理解，每次来都不提这个话头，但他还是觉得，要从对投资人负责的角度保留一支搜索的队伍，表现出自己还在干。
再就是他对员工也内疚。当时奇虎的很多员工，特别是搜索核心团队的员工，都是奔着搜索的梦想，希望能做和谷歌、百度等与众不同的搜索来的。要是告诉他们奇虎不做搜索了，对团队的打击太大，所以周鸿祎与他们开了多次会，表达的意思是：现在时机不合适，我们先保存革命的火种，将来再相机而动，希望他们能够踏实下来。
他给了这个团队两条路：第一条是给特别热爱搜索的人，继续做搜索，公司对他们不再提任何要求。过去大家老抱怨每天都在赶进度，从今以后可以不再赶进度了，他们想怎么研究就怎么研究，有没有用户用也不重要了，反正就让他们潜心研究搜索技术。第二条路是转型。周鸿祎说：“我们不要把自己定义成搜索公司，而是具备搜索技术的公司，我们可以一边做着安全一边等待机会。”
就这样，周鸿祎当时认为的确不应该继续做搜索了，事实证明当时也不应该做了。很简单，360还没有找到突破点，而且当时“我搜你看”，“你问我答”的想法又太超前，事实上没什么流量。也就是说，他们的创新结果不是强需求。但他不能对团队这么生硬地说，这么说团队也许就崩了。
别说裁员了，有一个人离开他都会遗憾。他觉得人才是最宝贵的，反正不能散。一个人才都不容易找，何况是这么一个懂技术、有理想、感情深厚的团队呢。
幸运的是，这些人都留下来了。他们今天都还在公司重要岗位发挥着重要的作用。周鸿祎感到欣慰的是，后来360重新做了搜索，算起来也不算欺骗他们了。
实际上，周鸿祎当时这么说也很有道理：把奇虎定义为一家有搜索技术的公司。有搜索技术的公司和搜索公司虽然是两个概念，但又有内在联系。搜索技术可以和很多领域结合，用搜索技术可以做很多其他的事情，比如用搜索技术解决安全的问题。后来这个团队里的确就有一批人用搜索技术做了安全，才有了今天奇虎360的云安全。
为什么奇虎360在安全领域上是后来者，却遥遥领先，就是因为之前做安全的公司都比较偏重客户端技术，不太具备服务器所谓大数据处理能力，但奇虎360具备。第一个大数据其实就是搜索引擎，搜索引擎抓取了特别多的网页数据进行分析处理，找到内容，所以他们成为第一个处理大数据，用搜索的能力解决安全的互联网企业。
后来是云安全，云安全的本质点破了其实特别简单，本质上也是搜索引擎。
过去发现木马、恶意网站、病毒、未知程序的行为，要判断的话都在电脑里判断。数据量大了就会把电脑卡得很慢，但现在就相当于给反病毒做的搜索引擎，反病毒遇到什么情况就搜一下，360云端就告诉用户这个程序是好的还是坏的，是不是可疑的，网址该不该访问。
不管怎么说，团队稳定住了，这真是柳暗花明又一村。
周鸿祎做了什么？
周鸿祎不缺乏号召力，这从他大学开始创业时就显现出来了。某种程度上，这源自他身上那股江湖义气。
上高中后，他就跟社会上的人混了一段时间。那些人是真的打架，有凶器，像古惑仔。按道理，他这种学习比较好的学生应该离他们远远的，可他反倒跟他们聊得比较好，自然也从他们那里沾染了些哥们儿义气。他现在不抽烟，但实际上比很多人更早沾染上，后来戒了。
高中班上有个同学觉得他颐指气使，很看他不惯，于是从外面找了几个社会青年要打他，他躲过去了。后来，他拉了外班几个一起练柔道的同学，那人又纠集了几个人，打了场群架，有点儿像电影《阳光灿烂的日子》中的情节。那场架其实把他吓坏了，挨了两个耳光，肚子也被踢了几脚。
经过这事后，他知道江湖不是好混的，自己也不想成什么江湖英雄，渐渐收敛了。但因为有过这个阶段，价值观上便与武侠小说挂上钩了：判断人，看重仗义不仗义，能不能为朋友出头等等。
有点儿江湖气的确很能吸引人，但与众不同也是会付出代价的。
他出过两件事。一是刚上大学时，同学关系比较乱，某天，也不知道为啥事，住他们对面的大四体育生进来就抽了一同学耳光。睡上铺眼看着同学挨打的周鸿祎觉得这简直是奇耻大辱，就去帮忙讨说法，最后硬是让对方赔礼道歉才了事。
二是少年班一个学生老跟他同学要饭票，跟个小强盗似的。他看不下去，就把那小孩打哭了。没想到那小孩比他想象的坏，叫了两个社会上的真流氓把他堵在宿舍里好一顿暴揍。他头上被开了两个酒瓶，腰也被尖刀捅了一下，后来落下了轻微脑震荡的毛病。他没报警，当时觉得按照江湖道义，应该自己解决回面子，也没找老师。这事给他一个很大的教训：外面的世界藏龙卧虎。
要命的是，那小孩还恶人先告状，闹到学校要开除他。周鸿祎赶快找学校承认错误，学校调查结束后，双方都给通报处分作为惩处。如果他早点儿报案，结果其实可能不同。
幸好，周鸿祎是个善于总结和反思的人，感觉到自己眼中的自己和别人眼中的自己有很大差别后，逐渐一点点地在改变。虽然还是好斗，但开始讲究方式，也在一次次的教训之后明白了底线的坚持和理性的重要。离开雅虎中国的时候，他在这一点上已经相对成熟了。
周鸿祎拒绝雅虎“买团队，牺牲投资人利益”的方案，为他在投资圈赢得了很好的口碑，后来很多风险投资都愿意投他。
随后周鸿祎和他和团队又做了一件日后引发争议的事情——平常一个公司被收购，都是股东来分钱，但周鸿祎从公司收购款中拿出一部分钱，分给了员工。据说当时干了三四年的老员工，包括公司前台和客服，都拿了10万元级的股东赠与款，更资深一些的中层拿到百万级的也不少。据说这笔钱的总数高达千万。这又为周鸿祎在一些老员工中赢得了很好的口碑。
这也是为什么从3721到现在360安全卫士，至今仍有一枇老员工忠诚地跟随他。后来田健拿这笔分给员工的钱说事儿的时候，周鸿祎表现得有些出离愤怒了。他认为田健是在混淆是非。他愤怒的逻辑很简单——雅虎总部连对中国公司追加投入都不愿意，怎么可能将一笔千万元的钱分给中国的员工？结果是：周鸿祎离职后，有至少一半的员工跟他走了。
在他出任雅虎中国第五任掌门人之前，他最大的罪名是“流氓”；在他出任雅虎中国第五任掌门人之后，用“野蛮斗士”这个词来形容他的人也多了起来。其实，野蛮也好，斗士也罢，背后都是无奈。
当时，在业内外诸多揶揄的调侃分析背后，看热闹的人多，真正相信他能斡旋亚太区和总部复杂关系的人少。任命刚下达，雅虎中国原来从副总裁到部门经理，在短时间内都悉数离开，理由竟是此文化和彼文化完全不能兼容。
周鸿祎的确是个有些“霸道”的人。
这种独断的作风是把双刃剑，其显示出的魄力和气场往往令人难以拒绝，所以，喜欢他的人总是忠心耿耿。当然，不喜欢他的也大有人在。他上任后离开雅虎中国的员工对他就颇有微词。他也坦言自己愿意冒险，甚至有些激进。
“我了解中国市场，做事我崇尚结果，要快、不怕犯错误。”
其实，性格强硬但满腔创业激情的工作狂，正是美国总部信任他的根本所在。“互联网就是快鱼吃慢鱼，雅虎在中国不搞本地化就是死路一条。”周鸿祎不断向总部强调的绝对自主权，也是使雅虎中国不到一年业绩就突飞猛进的原因。接管不到半年时间时，周鸿祎坚持将原来不太配合自己工作，直接由总部垂直管理的财务、人事都换了个遍。他脾气不是很好，但做事情却永远喜欢带着队伍在一线厮杀。
“以前碰到员工不对的地方我张口就骂，现在知道在国外当众批评人就是天大的事，我也开始注意自己说话的态度和场合了。”周鸿祎说。
周鸿祎想到了什么？
了解追随者，是领导者的必修课。
长达30年的现代领导学都建立在这样一个命题上——领导者很重要，追随者无所谓。不计其数的培训课程、研讨会、书籍和文章都在探讨如何培养卓越领导力。大家研究魅力型领导，研究行将卸任的领导，甚至研究那些奸诈的领导，然而，很少有人去研究追随力（followership）。
大概是2004年后，中国兴起了“厚黑学”热，把厚黑学与领导者、领导力结合在一起。这其实是极其不负责任的。中国人在领导力问题上有很多思想和文化要进行深层次的反思。以前，我们更多地注重领导者的手腕、手段、谋略和厚黑，而不是好好地研究怎么上下互动，怎样真正地应对现实的挑战，怎样制定合情合理的激励机制，这与真正的全球化环境下需要的领导力是背道而驰的。
与上级相比，追随者的级别低，拥有的权力、威望和影响力小。追随者通常都会委曲求全，与级别高的人相处时更是如此。在公司里，他们逆来顺受，以求保全自己的薪水或地位。在社区里，他们随波逐流，希望维护集体的稳定与安全。
然而历史告诉我们，追随者并不总是一味顺从。
在一个比较大的“天赋人权”概念上，追随者和领导者之间是平等的。追随者提高了对管理者的判断、认知，也在谈判和博弈过程中增加了自己的力量。20世纪六七十年代，美国等地因反对权威而爆发的社会和政治骚乱就是这样的例证。
同样，由于企业文化与结构的改变以及技术进步的缘故，企业界最高阶层的权力也开始逐渐分散。首席执行官与董事会、监管机构、活跃股东等各方分享权力与影响力。特别是知识型员工的作用越来越大。
管理大师彼得·德鲁克就有一个观点——在一个由知识型员工而不是体力劳动者主导的时代，专业知识比职位更能说明谁是真正的领导者。所以，周鸿祎更希望他和伙伴们能像乔布斯说的那样，是一个能制造噪声的团队，要磨出美丽的石头。
乔布斯说他小时候，街上有个丧偶的80岁老者花钱请他帮忙除草。有一天老者让他去车库，拉出一台老旧的磨石机给他看。磨石机的架子上只有一个马达、咖啡罐和连接两者的皮带。
他们到后院捡了一些石头，一些不起眼的石头，把石头丢进罐里，倒点儿水，加点儿粗砂粉，把罐子盖起来。老者打开马达说明天再来看。
没想到第二天回来，他打开罐子看到的是令人惊艳、美极了的石头！
本来只是寻常不过的石头，经由互相摩擦砥砺，发出些许噪声，结果就变成了美丽光滑的石头，这件事乔布斯一直记在心里。周鸿祎也记住了。在他心里，这个比喻最能代表一个为理想奋斗的团队。集合一群才华横溢的伙伴，让他们互相冲撞、争执，甚至大吵，这会制造一些噪声，但是，工作的过程中，他们会让对方变得更棒，也让点子变得更棒，最后就会产出美丽的石头。
“360原来有这种气氛，现在少了，当然我自己还是这种风格。我希望我的团队、员工能接受这种磨砺的过程，这是一种典型的好的企业文化。即使在美国，有乔布斯这样警醒的，也有很多企业一团和气、没有争论，最后走向衰落，因为领导层根本不知道下面究竟出现了什么问题。一团和气，最后却出不来好产品、好结果，这是不行的。”
乔布斯说对于A级人才，不需要太悉心呵护他们的自尊心。因为他们知道自己真的很棒，真正看重的是工作表现和完美的结果。其实，乔布斯1997年回归苹果后，即便更加成熟了，在这点上也几乎没有变化。因为在他看来，领导者能做的最重要的事，就是告诉伙伴们哪里还不够好，而且要说得非常清楚，解释为什么，然后把他们拉回正轨。而且，领导者必须用不会让下属觉得你质疑他们能力的方法说，不能留给他们太多空间和犹豫的时间。
这很难，所以乔布斯一向用最直接的方法。大部分时候，他指出他们离够好还差得很远，但有时候，他甚至会骂某人的工作成果一无是处。但那些真正杰出的人，会觉得直截了当对做事有益。当然，有些人的确很痛恨这种方法。
公司创业的时候，周鸿祎也会花很多时间和团队争论、碰撞。他的做法和乔布斯一样。他看不上的人，根本就不会与之合作，合作的人肯定是他看重的。既然看重，他就希望不断地挑战对方，发现问题，指出问题，提供帮助以便对方改进。但确实有一些人接受不了这种做法，他们会认为这种方式简单、粗暴，面子上受不了。他们还是希望鼓励式沟通。
周鸿祎认为，有足够能力和足够自信的人是不怕别人挑战的。但现实中会因人而异，美、中文化也不尽相同。美国人与人之间的沟通可能更开放、坦率些，但中国人的观念和习惯都是不太喜欢当面冲突的。特别是一些技术人员，他们的神经真的不够强大，很难承受这种挑战。
作为一个企业领导者，周鸿祎和乔布斯一样很挑剔。这种挑剔的确能促成很好的结果，但的确会让很多人觉得痛苦。这是他目前面临的难题之一。公司大了，很多人就要求你变得“成熟”一些：说话更有分寸、待人更有礼貌、对团队更多激励。他说自己其实也很想激励团队，但在这点上他更认同乔布斯的观点——挑战和碰撞就是一种最好的激励。
大家最终的目的是一致的，就是要取得一个完美的结果，最后产品要走向市场，和别的公司或团队去竞争。结果快乐，过程就可能很痛苦。当然，也有过程和结果都很快乐的，但那毕竟不是常态，更多还是理想。
完善自己是个一生的命题，包括教主乔布斯在内。这些年来，周鸿祎也在尽量控制自己的情绪，但路漫漫其修远兮，有时候控制不住发火的时候，他也希望伙伴们能够理解他的苦衷，毕竟他是对事不对人。