47、求职的滋味

怀着恶劣的心情，在2006年的盛夏，杜拉拉冒着酷暑踏上了漫漫的求职之路。

虽然心情不好，但脑子没坏，她一再告诫自己，生气只是个导火线，绝不仅仅为了不满意现在的工作而跳槽，要因为更满意新工作而跳。

痛定思痛，拉拉决定，非得做HR中的C&B（薪酬福利）经理不可，做了C&B经理就能搞清楚，干什么的值多少钱，什么值钱什么不值钱。

第一步是写简历。

拉拉闭上眼睛REVIEW自己每次为了招到合适的人，查阅那些堆成小山丘一样五花八门的简历的心情，她总是巴不得每份简历都只有一页内容，清晰准确简单，并且把要点用粗体字标示出来，好让她一眼看到，而最重要的要点，是应聘者在什么公司担任何种职务为期多长。能做到这几点的人，首先在第一阶段就胜出了，起码逻辑好，善于换位思考，让你能在三分钟之内完成简历扫描。

因此她就写了这样一份简历，真的只有一页内容，当然，是中文一页，英文一页，包括性别、教育程度、行业年资，简单明确到几乎是一份表格式描述，一目了然，何年至何年，某公司某职位，向谁报告，期间主要业绩。

写完后，拉拉自己看看也不像话，这种毫无个性成分只有数据的简历，要是个学数学的来求职倒也罢了，一个想做HR经理的，这么写会吓到人家的，让人感觉简历后面的那颗心对职业怀着漠然。

她吸口气，稳下心来，在电脑上敲下中规中矩的简历开篇：

Dear Sir，

I am Dulala，female．Bachelor degree，3．5 years of workingexperience as an HR & Admin Manager in an US based fortune 500company．Capable and mature，result oriented，a problem solver，1 would like to apply for the position of C&B Manager from youresteemed company．．．

（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，学士学位，3．5年美资五百强企业人事行政经理工作经验。我的特点是成熟干练、结果导向、善于解决问题，意欲向贵公司申请薪酬福利经理一职云云）

完成简历的文字部分后，拉拉想到每次自己看简历的时候，总是更容易记住那些附有照片的简历，她深谙带照片的简历显然要更合算的道理，便决定慷慨地附上一张一寸正面免冠无码免墨镜的大头照，照片上的杜拉拉显得职业而阳光，用聪明坦诚的眼神朝气蓬勃地望着每一个看简历的人。这并非她眼下的状态，是她装出来的，没办法，谁会喜欢一个带着怨妇情结的应聘者呢。

简历投出去后，面试通知很快就开始来了。

接下来的日子，拉拉和各种各样的猎头公司打了不少交道，她越和他们交道，就越觉得他们像放高利贷的。这感觉说来也正常，因为猎头其实不是HR，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的关联特别密切，凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者什么的。

猎头自己那么不容易，对主顾也难得总是好声气，何况杜拉拉不是主顾，而是“货色”。

有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们就会变得咄咄逼人，另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主速配成功了，他们又会奉上非常NICE的NICE。

总的说来，拉拉估计自己的际遇就算不错的了，因为她毕竟本身就在HR，又占着招聘的一块地头，猎头们即使卖不成杜拉拉给别人，也期望以后有机会卖点什么人给杜拉拉。

雇主那头的面试一般分几关，HR的招聘经理先见，见得合适了，就推给HR总监见，合适了，再推给GM和亚太区的HRD见。

拉拉本来就有总结情结，她的身上总是潜伏着强烈的总结愿望和冲动，于是，见来见去，每次面试问到的问题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。

拉拉有一个硬伤，做HR的时间太短。通常，大公司要求一个HR经理要有五年以上的HR从业经验，然而拉拉是半路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了HR的边，含含糊糊地叫个HR & ADMIN MANAGER，说穿了，她也就做了三年多的HR，而且，干的主要是招聘。她想做C&B经理，但她几乎可以说没有沾过C&B的边，全凭着当年李文华建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而C&B这个模块，是HR的几项职能中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。

既是这么着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的心情决定不要她。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理），不想要她的，通常是亚太的HRD（HR总监）。

拉拉自己觉得这也很合理。

因为她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个GM或者一个总裁，会比较容易接受她。

至于中华区的HRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能干和聪明，是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。

于是她过了中国这边的关口，给流到下一个关口——亚太区的HRD那里去了。

而亚太区的HRD不要她，是最最正常的。因为亚太区的HRD，通常都不太了解中国，而从HR的专业角度讲，杜拉拉根本没接触过C&B，qi书-奇书-齐书怎么做C&B经理呀？

搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理，难度就会小很多。

但是拉拉很坚持，她就要做C&B经理，猎头觉得八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理阴影。

杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都需要人才，有些时候，大公司们招了半天招不到合乎岗位要求的人，最后只好退而求其次，录用经验不够但是有一定潜力的应聘者。

当年李文华离开后，李斯特就是找了六个月才招来童家明的。其实猎头第一次把童家明推荐给李斯特的时候，李斯特并不完全满意，把人家童家明给淘汰了，后来挑来挑去实在挑不到更合意的，才又回头招了童家明。这个过程，拉拉是非常了解的。

拉拉想，自己在DB的这个职位，怎么说也是个美资500强的经理，市场上多的是人眼红这个职位呢，如果不能达到一定的提升，何必舍了这么个有一定吸引力的职位去跳呢？因此，她咬死了非C&B经理不跳，就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。

策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做C&B经理为止。

不断出去面试的副作用是杜拉拉反复地向周亮和周酒意强调，要善待来面试的应聘者，不管人家合用还是不合用。“想想吧，就凭人家专门请了假出来面试，就不容易。”拉拉说。